Mehnat munosabatlaridagi o‘zgarishlardan xabardormisiz?

Kelgusi haftadan 20 yildan ortiq vaqt davomida amalda bo‘lgan 294 moddalik Mehnat kodeksi yangilanadi, ya’ni 30 apreldan 581 moddadan iborat yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi kuchga kiradi.

Demak, mehnat huquqi sohasida anchagina aniq bo‘lgan qonunchilik tizimi ishga tushadi. Taxminimizga ko‘ra, keyingi haftadan aksariyat ish beruvchilar yangi qonunchilikdan bexabar holda qonunbuzarga aylanadi. Shuni hisobga olib, mehnat huquqi sohasidagi yangiliklarning ayrimlari haqida ma’lumot berishga qaror qildik.

 Ish beruvchining majburiyatlari kengaymoqda

Yangi Mehnat kodeksining 25-moddasiga asosan ish beruvchilar bir qator majburiyatlarga rioya qilishi lozim bo‘ladi.

Masalan, xodimlarni ishga qabul qilishda, mehnat jarayonida va xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ushbu Kodeksning mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash to‘g‘risidagi talablari buzilishiga yo‘l qo‘ymasligi,

- xodimlarga berilishi lozim bo‘lgan ish haqini ushbu Kodeksga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda to‘liq hajmda to‘lashi;

- xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvini va jamoa shartnomasini tuzish hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan to‘liq va ishonchli axborotni taqdim etishi shart.

Ish beruvchining zimmasida shu kabi yana boshqa majburiyatlari ham belgilangan.

Darvoqe, yangi tahrirdagi Mehnat kodeksining 560-moddasiga asosan ishga tiklash bo‘yicha sudga da’vo kiritish muddati buyruq nusxasi berilgan kundan boshlab 3 oyga o‘zgarmoqda (amaldagi kodeksda bu 1 oy edi).

Zararni mansabdor to‘laydi

Mehnat kodeksi 274-moddasida rahbar xodimlar uchun juda muhim norma bor. Unga ko‘ra, sud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni g‘ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o‘tkazishda aybdor bo‘lgan mansabdor shaxs zimmasiga ana shu xodimga ish haqi to‘lanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar o‘rnini qoplash majburiyatini yuklaydi. Ya’ni, zararni tashkilotmas, amaldor to‘laydi.

Qayd qilish lozim, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan hollarda va mansabdor shaxs sudning xodimni ishga tiklash to‘g‘risidagi qarori ijrosini kechiktirgan bo‘lsa shunday majburiyat yuklanadi.

Agar shunday harakatlarni amaldor qilsa, xodimga to‘lanadigan zarar summasi undan undiriladi.

Shu o‘rinda yana bir muhim jihatni eslatib o‘tish lozim. Amaldagi Mehnat kodeksining 237-moddasiga asosan homilador yoki 3 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarni korxona tugatish holatlaridan tashqari boshqa asoslar bo‘yicha ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra bo‘shatish mumkin emas. Jumladan, ularni qisqartirish munosabati bilan ham.

Ayolni homiladorligi yoki yosh bolani parvarish qilayotganligini bila turib, uni ishga olishdan g‘ayriqonuniy ravishda bosh tortish yoki ishdan bo‘shatish Jinoyat kodeksining 148-moddasi 2-qismiga muvofiq bazaviy hisoblash miqdorining 25 baravarigacha miqdorda jarima yoki 3 yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish yoxud 3 yilgacha axloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi.

 Shartnomani bekor qilishning yangi turi

Amaldagi Mehnat kodeksining 98-moddasi - korxonalar qayta tashkil etilganda yoki mulkdori almashganda xodimlarning mehnat munosabatlari ularning roziligi bilan davom etishi haqidagi norma.

Bunda xodimning mehnat munosabatlarini davom ettirish uchun uning rasmiy roziligi (arizasi) olinadi va "mehnat munosabatlarini davom ettirish haqida" buyruq rasmiylashtiraladi.

Amaldagi Mehnat kodeksida bunday holatda xodim mehnatni davom ettirishga rozi bo‘lmasa, nima chora ko‘rilishi kerak, degan savol javobsiz qolib ketgan edi. Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksiga ko‘ra xodim ishni davom ettirishni rad etsa (qayta tashkil qilingan, mulkdori o‘zgargan yoki bo‘ysinuvi o‘zgargan ishxonasida ortiq ishlashni istamasa), 156-moddasi 5-qismiga asosan "xodim ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan" (tegishli ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘langan holda) degan vaj (ta’rif) bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Ichki lokal hujjatlarni o‘zgartiramiz (mi)?

Yangi Mehnat kodeksi kuchga kirgach, tashkilotlardagi amaldagi mehnat shartnomalarining ko‘plab shartlari qonunchilikka zid bo‘lib qoladi. Misol uchun, ayni paytdagi sizdagi mehnat shartnomalarining mehnat ta’tiliga oid shartlarini quyidagicha mazmunda: "- asosiy mehnat ta’tili 15 (o‘n besh) ish kuni; - qo‘shimcha mehnat ta’tili 9 (to‘qqiz) ish kuni".

Yangi Mehnat kodeksining 217-moddasida haq to‘lanadigan yillik mehnat ta’tili kamida 21 kalendar kun bo‘lishi kerak deyilyapti. Kodeksning 220-moddasida xodimlarga bir tashkilot yoki tarmoqdagi har 5 yil uchun davomiyligi 2 kalendar kun bo‘lgan, biroq jami 8 kalendar kundan ko‘p bo‘lmagan qo‘shimcha mehnat ta’tili berilishi aytilyapti. Qolaversa, 219-moddada qonunchilikda, jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi, ichki hujjatlar, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa qo‘shimcha mehnat ta’tili ham berilishi mumkinligi ko‘zda tutilyapti.

Demak, birgina mehnat ta’tilining o‘zi bo‘yicha ham sizdagi mehnat shartnomalarini yangi MKning 217, 219 va 220-moddalariga moslashtiradigan joylari bor.

Qolaversa, yangi MKning 170-moddasiga muvofiq, mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qo‘pol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrug‘ida

- ichki mehnat tartib qoidalarining bandi;

- tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi ko‘rsatilishi kerak bo‘ladi.

Umuman, Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksining 12-moddasiga asosan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagi toifalarga bo‘linmoqda:

- jamoa kelishuvlari;

- jamoa shartnomalari;

- ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;

- ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi o‘z vakolatlari doirasida yakka o‘zi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.

Demak, yangi Kodeks kuchga kirishi bilan ichki lokal hujjatlar ham o‘zgarishi kerak, yangilarini ishlab chiqish zarur.

Mikrofirmalarda boshqacharoq

Yangi Mehnat kodeksida mikrofirmalardagi mehnatning alohida xususiyatlari va qoidalari nazarda tutilmoqda. Kodeksning 29-bobi 1-paragrafidagi 504, 505 va 506-moddalarda ana shunday o‘ziga xos normalar  mikrofirmalar egalariga va rahbarlariga ancha qulaylik beradi.

Birinchidan, mikrofirmalar uchun ba’zi bir ichki hujjatlarni tasdiqlash majburiy bo‘lmaydi. Misol uchun, mikrofirmalar ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizom, mukofotlash haqidagi nizom, smenalar jadvali va boshqa shunga o‘xshash hujjatlardan to‘liq yoki qisman voz kechishga haqli.

Ikkinchidan, mikrofirmalar ishga qabul qilinayotgan shaxslar bilan o‘zaro kelishuv asosida muddatli mehnat shartnomalari tuzishlari mumkin, garchi bu shaxs bajaradigan ish va uning hususiyati muddatli xarakterga ega bo‘lmasa ham.

Uchinchidan, mikrofirma xodimning mehnat sharoitlarini o‘zgartirmoqchi va ish beruvchining boshqa joyga ko‘chishi munosabati bilan joyni o‘zgartirmoqchi bo‘lsa, xodimni kamida 1 oy oldin yozma ravishda xabardor qilishi lozim bo‘ladi. Boshqa umumiy holatlarda va boshqa korxonalarda bu muddat kamida 2 oyni tashkil qiladi.

To‘rtinchidan, mikrofirma xodimi ish beruvchi bo‘lgan mikrofirmani 7 kalendar kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, o‘z tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli bo‘ladi. Boshqa umumiy holatlarda bu muddat 14 kalendar kunni tashkil qiladi.

Beshinchidan, mehnat shartnomasini intizomiy jazo sifatida bekor qilishga asos bo‘ladigan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzilishlar ro‘yxati xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilab olinishi mumkin. Umumiy holatlarda bular korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilab olinadi.

Oltinchidan, mikrofirma rahbari o‘z xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini Mehnat kodeksida nazarda tutilgan asoslardan tashqari mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha ham bekor qilishga haqli bo‘ladi. Masalan, mikrofirma xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida korxonaning og‘ir moliyaviy ahvolga tushib qolishi yoki xodimning mehnatiga zarurat qolmaganligi kabi holatlarda mehnat shartnomasi to‘g‘ridan-to‘g‘ri shu asoslar bilan bekor qilinishiga oid murakkab bo‘lmagan shartlar nazarda tutilishi mumkin.

Yettinchidan, mikrofirma xodimini mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda to‘lanadigan ishdan bo‘shatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya to‘lovlarini to‘lash hollari va miqdorlari bemalol mehnat shartnomasida belgilab olinishi mumkin. Bunday shartlar va bu kafolatlar agar mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan bo‘lsa, Mehnat kodeksi hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ko‘rsatilgan kafolatlar qo‘llanadi.

Eslatib o‘tamiz: ishlab chiqarish tarmoqlarida band bo‘lgan xodimlarining o‘rtacha yillik soni ko‘pi bilan 20 kishi, xizmat ko‘rsatish sohasida va ishlab chiqarish bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa tarmoqlarda band bo‘lgan xodimlarining o‘rtacha yillik soni ko‘pi bilan 10 kishi bo‘lgan, ulgurji, chakana savdo hamda umumiy ovqatlanish tarmoqlarida band bo‘lgan xodimlarining o‘rtacha yillik soni ko‘pi bilan 5 kishi bo‘lgan yuridik shaxslar mikrofirma hisoblanadi.

Bahodir Qarshiyev,

viloyat hokimligi yuridik xizmati bosh yuriskonsulti, 3-darajali adliya maslahatchisi.